Os jargões corporativos da moda

O executivo pede à secretária: “Vamos schedular um brainstorm para estimular o team building em nossa cultura organizacional e, aproveitando o know-how de nosso CEO, agregar valor ao business plan.”

Entendeu alguma coisa? Se não entendeu, não se preocupe. O uso de expressões da moda facilita a comunicação no local de trabalho, mas o seu uso em excesso pode ter efeito contrário. Confira a matéria do jornal “Zero Hora”, do Rio Grande do Sul, e consulte um glossário que poderá ser bastante útil no local de trabalho: http://bit.ly/17E5DJf.

A importância do amor na comunicação

“Amor, essa é a palavra-chave para o enfrentamento da era da tecnologia e da informação. Não há ação de comunicação eficaz enquanto a essência dos relacionamentos não se basear pelo amor. Principalmente na comunicação interna, tal fato “cai como uma amor-trabalho-profissionais luva”. O sentido dessa palavra, neste contexto, compreende entender o outro em suas múltiplas e diferentes dimensões, compreende, colocar-se no lugar do outro quando o mais fácil é discordar e inferiorizar ele, compreende enfim, ouvir, dialogar, reconhecer as diferenças, o que nos é estranho e, a partir disso, construir relações (planos, programas e ações) embasados na compreensão e na humanização.”

Se pensarmos bem na natureza dos processos de comunicação contemporâneos, Fabiane Altíssimo, que, no blog Ideia de Marketing, escreve sobre a necessidade de amor para uma comunicação eficaz, tem toda a razão. Na verdade, com frieza e distância jamais podemos construir relações envolventes e duradouras, seja dentro das empresas ou no relacionamento com os públicos no espaço público digital. Precisamos de estar disponíveis para o outro – que pode ser um colega de trabalho ou um cliente –, precisamos da propensão para ajudar o outro, da propensão para ouvir o outro e entender os seus problemas, as suas preocupações. Precisamos saber com rigor as pretensões do outro. Só assim podemos aconselhar e decidir bem.
Uma agência de comunicação, por exemplo, para ter sucesso no atendimento a um cliente, tem de vestir a camisola do cliente, tem de se envolver com o cliente, assumindo a sua visão. E isso também é amor. No fundo, o amor é uma ferramenta humana invisível que é muito importante no trabalho e na comunicação. Onde o amor assume particular importância é, por exemplo, na construção de uma cultura coletiva de uma equipa de futebol ou outra modalidade desportiva coletiva. Mas o que acontece desde sempre no desporto, deve acontecer hoje em qualquer empresa ou organização. 
Num tempo em que a intervenção humana nos processos produtivos é cada vez menor, precisamos de ter cuidado com a frieza das máquinas e dos automatismos. Esta visão parece fazer parte de uma narrativa lamechas, mas não faz. São os novos tempos de uma comunicação que é horizontal. É horizontal porque comunicamos uns com os outros de igual para igual, sem hierarquias definidas. Mas para existir interação é preciso envolvimento. É aí que entra o amor como atributo profissional, no sentido sublinhado por Fabiane Altíssimo – formada em Relações Públicas e graduada em jornalismo pela Pontifícia Universidade Católica do Rio Grande do Sul. Confira no link: http://bit.ly/1cslStj.

Galp discrimina funcionários

Ainda estou a recuperar do estado de choque. Ao princípio da noite desta sexta-feira, a gasolina do meu carro acabou, numa cidade do Norte de Portugal, e tive de ir a um posto de combustíveis da Galp – uma das empresas lusitanas controladas pela angolana Isabel dos Santos. Ao pagar, reparei que a única funcionária a trabalhar ao balcão ostentava no peito um crachá apenas com a palavra “Experiência”. Como achei um nome demasiado original, para não dizer estranho, perguntei para ter a certeza: “O seu nome é Experiência?”

“Não, estou à expriência. Temos que usar isto...” Notei o incómodo da funcionária e fiquei escandalosamente esclarecido. Pelo menos naquele posto de combustíveis da Galp Energia os funcionários que estão à experiência não são pessoas com nome. São coisas que estão à experiência. São experiências. Provavelmente para usar e deitar fora. Ou não. Não sabemos.

Do ponto de vista da comunicação interna da empresa petrolífera, para além de ser feio etiquetar um funcionário como “Experiência”, considero estarmos perante uma forma de discriminação laboral inaceitável, mais a mais numa empresa que ainda é participada pelo Estado português. Deste modo, a Galp Energia demonstra ter funcionários de primeira e funcionários de segunda, contribuindo para um mau ambiente no trabalho, marginalizando todos aqueles que têm ali uma oportunidade profissional, ainda que precária, dificultando a sua integração laboral.

O que os consumidores querem é ser bem servidos por pessoas que tenham nome e não por “experiências” sem nome. No caso da Galp, essas pessoas são um dos grandes activos da empresa, uma vez que passa por elas a prestação de bons serviços aos clientes. Logo, todas devem estar motivadas para servir bem e cada vez melhor. Se o funcionário está na empresa há 2 anos ou há 2 dias é um problema que não é da conta do cliente. O serviço tem de ser prestado e bem prestado por pessoas devidamente identificadas e não por coisas que estejam à “experiência”.

A Sicasal ardeu. Mas renasceu das cinzas

Se me pedissem para nomear uma empresa portuguesa que seja exemplar no envolvimento activo dos seus trabalhadores na concretização da missão empresarial, em resultado da união entre patrão e trabalhadores, não teria dúvidas em nomear o exemplo da Sicasal, a empresa de transformação de carnes com sede em Mafra.

A Sicasal, uma organização familiar, liderada por Álvaro Santos Silva, foi parcialmente destruída pelo fogo em 15 de Novembro de 2011, mas, dois meses depois, estava pronta a retomar a laboração, e ainda com maior capacidade produtiva, que lhe permite alargar os mercados. “Vamos aproveitar a oportunidade para investir num projecto novo, com uma componente importante de exportação”, revelou Santos Silva, ao “Expresso” (ver aqui).
Ora, dada a situação de crise que o País atravessa, o normal seria que o patrão fizesse como muitos que andam por aí de cabeça levantada e aproveitasse a onda de despedimentos para despedir também o pessoal eventualmente excedente na Sicasal. Mas Álvaro Santos Silva demonstrou ser um grande empresário – um empresário daqueles que o País precisa.
No dia do incêndio, o patrão anunciou logo que não despediria nenhum dos 650 trabalhadores. Em resultado da sua atitude, recebeu a colaboração de todas na reconstrução da fábrica, inclusive aos fins-de-semana. E no final, em sinal do bom ambiente que se vive na organização, os trabalhadores surpreenderam o patrão com uma homenagem.
“Nos maus momentos vem ao de cima tudo o que há de bom entre as pessoas. Os trabalhadores vivem realmente a empresa, não é só vir aqui ganhar dinheiro. Isso vale quanto? Não se consegue quantificar”, considera Álvaro Santos Silva, que afirma ter por costume “falar sempre a verdade” aos empregados. Ainda em declarações ao “Expresso”, Álvaro Santos Silva – que já recebeu a visita do ministro da Economia, Álvaro Santos Pereira, que quis testemunhar o bom exemplo da Sicasal – afirmou: “Está provado que os portugueses estão dispostos a fazer sacrifícios. Mas querem um País decente e que lhes ofereça futuro, não um Portugal sem sentido.” Quem fala assim diz também nunca ter acreditado “no modelo que existe em Portugal de luta de patrões contra empregados”.
No fundo, a Sicasal está a dar mostras de ser uma organização moderna, em aprendizagem contínua, como definiu Peter Senge (ver aqui). Uma organização que tem capacidade de aprender, de se renovar e de inovar continuamente, e cujos membros estão permanentemente a reforçar a sua capacidade criativa e produtiva, num modelo de comunicação aberta, com significado comum e partilhado por todos.

Capital erótico pode ser uma vantagem no trabalho. Ou não

As pessoas bonitas conseguem melhores empregos e melhores salários. Mas também contribuem para melhores resultados das empresas e das organizações. Segundo Alison Beard, editora sénior na Harvard Business Review, num artigo reproduzido pelo jornal económico digital Dinheiro Vivo, o capital erótico tem valor em todas as relações sociais e em todos os cenários, incluindo no mercado de trabalho. As pessoas mais atraentes chegam a ganhar, em média, mais 5 por cento (ver aqui). 
No entanto, nem toda a gente pode dizer o mesmo. Uma mulher sexy, com curvas bem evidentes, pode ter a sua carreira profissional ameaçada. Em 2010, foi notícia nos EUA o caso de Debrahlee Lorenzana (na foto), uma mulher bonita, que se vestia totalmente de acordo com as regras da profissão que tinha como gestora de negócios do Citibank de Manhattan, mas que foi despedida. Ele era bonita demais e foi discriminada por isso, com a alegação de que desconcentrava os colegas de trabalho... (ver aqui)

Comunicar e inovar. A receita do sucesso empresarial

A comunicação e a inovação permanentes são ingredientes basilares da receita indicada para o sucesso das empresas e das organizações. E são também elementos característicos de uma “organização em aprendizagem”. Na década de 1990, foi o norte-americano Peter Senge, especialista em comportamento organizacional, quem popularizou o conceito de “learning organization” – o qual define uma organização que tem capacidade de aprender, de se renovar e de inovar continuamente, e cujos membros estão permanentemente a reforçar a sua capacidade criativa e produtiva, num modelo de comunicação aberta, com significado comum e partilhado por todos.

Neste contexto, uma organização desenvolve-se e melhora a qualidade de bens, serviços e produtos à medida que os seus colaboradores vão ganhando novos conhecimentos. Os erros são corrigidos através da alteração das normas empresariais que os causaram.

A globalização, a tecnologia da informação e a abertura económica impulsionaram as empresas e as instituições a prosseguirem uma postura de aprendizagem, baseada numa liderança e numa cultura voltadas para a inovação e para a busca de desafios, criando diversos mecanismos de disseminação e partilha do conhecimento entre os seus colaboradores de forma transparente.

 A ideia de Peter Senge é que os programas de aprendizagem podem ser a única fonte sustentável de vantagem competitiva, num quadro de volatilidade dos mercados, desde que na empresa se verifique a convergência de cinco características:

– Raciocínio sistémico. A ideia de que numa organização tudo tem a ver com tudo.

– Desenvolvimento e o domínio pessoal. A vida de uma organização deve ser encarada de um ponto de vista criativo e não reactivo, para fomentar a aprendizagem, pois empregados motivados podem aprender mais e mais rápido.

– Compreensão dos modelos mentais da organização. Um ambiente de aprendizagem promove a confiança e a disseminação do conhecimento, potenciando um crescimento positivo, com base na construção de novas ideias e na modificação dos modelos mentais vigentes.

– Visão partilhada. Está presente quando o resultado dessa visão deixa de ser encarado pelos membros da equipa como uma responsabilidade de cada pessoa individualmente, para passar a ser da equipa como um todo.

– Aprendizagem em equipa. A unidade fundamental é o grupo e não o indivíduo, o que implica diálogo e discussão.

Uma organização em aprendizagem é horizontal, com estruturas descentralizadas. As experiências e informações individuais são compartilhadas e tornam-se colectivas. Para isso, as pessoas têm de saber o motivo da existência da organização e qual seu propósito e objectivos. A organização deve investir em pessoas inteligentes e motivadas, que não devem ficar submissas, obedecendo somente às ordens dos líderes. Devem ser proactivas e estar preparadas para resolverem situações inesperadas baseando-se nos conhecimentos adquiridos. A busca do conhecimento não resulta de copiar as melhores práticas, mas sim da inovação constante. As organizações que aprendem possuem características que desenvolvem um ambiente adequado à criação e à gestão do conhecimento.

Mas nem todas as organizações funcionam assim. Peter Senge identificou as cinco principais barreiras ao processo de aprendizagem nas organizações:

1) A ideia de que cada elemento é o seu cargo, o que indica limitação à função e falta de objectivos.

2) A ideia segundo a qual o inimigo está lá fora ou a culpa é sempre dos outros.

3) O ênfase no curto prazo, esquecendo o planeamento estratégico.

4) A falta de consciência das mudanças, por desatenção às subtilezas e aos indicadores de longo prazo.

5) O mito da equipa administrativa, que funciona bem nas rotinas, mas não funciona nas situações difíceis.

A criação de uma visão compartilhada também pode ser dificultada por estruturas tradicionais onde a visão da empresa é imposta de cima, por falta de uma cultura de aprendizagem ou pelo tamanho da própria organização. Quando aumenta o tamanho de uma unidade organizacional, diminui a eficácia dos fluxos de conhecimento interno e o grau de partilha de conhecimentos. Por isso, a globalização, a inovação tecnológica, as privatizações e a internacionalização das empresas tornaram mais complexa a gestão da comunicação por parte das organizações. O papel da comunicação é agora multifacetado, devendo ser estudado e reconhecido pelas empresas como um importante ferramenta de gestão.

O "patrão" português que Moçambique expulsou

Há portugueses que emigraram ou estão a emigrar para as antigas colónias de África, ou para o Brasil, transportando consigo a mentalidade colonizadora do século XVI. Para além de isso revelar falhas graves de formação humana e cultural, é um grande erro estratégico. Que o diga José Pinto Ribeiro, um administrador do Moza Banco, parceiro do Banco Espírito Santo (BES), em Moçambique. Segundo conta o jornal “i”, “pretos de merda” era só um dos insultos que ele costumava dirigir aos funcionários moçambicanos do banco. Uma estranha forma de comunicar internamente na organização. Os trabalhadores fizeram queixa às autoridades e o “patrão” foi expulso do País (ver notícia aqui). Eis uma lição de vida que o ex-administrador do Moza Banco nunca mais vai esquecer.

A valorização do trabalho numa empresa

A comunicação é essencial para as empresas. Não só a comunicação externa, mas também a comunicação interna. Numa empresa, assim como em qualquer organização pública ou privada, cada trabalho, por muito básico que seja, tem a sua contribuição para o todo.
Se não houvesse quem recolhesse o lixo, quem desentupisse um cano, quem limpasse o pó ou as instalações sanitárias seria o caos. Não são, por isso, trabalhos menores. E as pessoas que desempenham esses trabalhos também não são menores.
Numa empresa, todos os trabalhos, sejam braçais ou intelectuais, são importantes e devem de ser igualmente valorizados, porque todos contam para o desempenho global. A sua valorização é, portanto, um excelente exercício de comunicação interna, do qual todos beneficiam.
Se todos os trabalhos e todos os trabalhadores (ou colaboradores, como agora se diz...) forem encarados sob este prisma, a nossa visão sobre o papel de cada indivíduo no funcionamento global de uma empresa muda completamente. Além disso, todos se sentem valorizados e motivados para desempenhar da melhor forma as suas tarefas diárias, por mais complicadas que elas sejam.